Obligation de formation et sanctions

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L’obligation de formation : la pression monte dans les entreprises

Tout employeur doit faire en sorte que les compétences de leurs employés soient régulièrement mises à jour afin d’optimiser leur emploi dans l’entreprise, mais également de maintenir l’employabilité des salariés, au cas où ceux-ci, contraints ou non, soient amenés à se positionner sur le marché du travail.

Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, face notamment à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation peut être inscrite sur les contrats de travail.

Des condamnations significatives

Ces dernières années, on a pu voir de nombreuses entreprises condamnées pour des salariés oubliés des plans de formation. Encore dernièrement, dans un arrêt du 18 juin 2014, la Cour de cassation a confirmé que le non-respect de l’obligation de formation peut conduire au versement de dommages et intérêts. Un employeur a ainsi été condamné à verser 6 000 € à une salariée qui n’avait bénéficié d’aucune formation pendant les 7 ans passées dans l’entreprise.

La nouvelle loi sur la formation professionnelle : un cadeau pour les entreprises ?

Pas si sûr. Les entreprises passent de l’obligation de payer à l’obligation de former. Les textes sont clairs et les contrôles seront dorénavant renforcés et les sanctions ne tarderont pas à tomber, ne serait-ce que pour l’exemple. Et attention, cette obligation reste valable même si le salarié est en fin de carrière.

Des outils au service de l’employabilité

La nouvelle loi a ainsi défini une batterie d’outils pour donner du sens à la notion d’employabilité active tout au long de la vie professionnelle des salariés.

L’entretien professionnel : un acte fondateur du dispositif

Organisé tous les deux ans, il doit obligatoirement être suivi d’actes, dont trois ont été définis par la loi :

L’entreprise doit donc, en plus d’organiser l’entretien professionnel, avoir proposé au salarié deux de ces trois actions au cours de ses six ans de présence.

Une batterie d’outils accompagnée d’un arsenal répressif

Les sanctions précisées par le décret du 2 octobre 2014 se traduisent par un bonus d’heures et une contrepartie financière.

Ainsi, lors du bilan des 6 ans, si l’on constate que des salariés n’ont pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures précitées, l’employeur devra créditer leur compte personnel de formation de 100 h s’il travaille à plein temps, et de 130 heures s’il est à temps partiel.

L’entreprise devra déclarer à l’OPCA la liste des salariés concernés par cet abondement et payer 30 euros par heure de formation, soit 3 000 euros pour un salarié à temps plein et 3 900 euros pour un salarié à temps partiel.

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